Менторство и внутреннее обучение: залог профессионального роста команды

Одна из проблем, требующих пристального внимания в бизнесе — рост и развитие навыков команды. Менторство и внутреннее обучение помогают достичь хороших результатов в этом направлении — если их правильно использовать.

При этом, нужно понимать разницу между менторством и внутренним обучением.

Менторство — закрепление одного опытного сотрудника в качестве наставника для нового коллеги, чтобы тот помог выявить скрытые таланты и наиболее эффективные методы обучения для постепенного профессионального и личностного роста данного сотрудника.

Внутреннее обучение — передача накопленного в компании опыта новым сотрудникам через корпоративную базу знаний и обучающих видео, семинаров и онлайн-курсов, групповых занятий и других форм активной передачи знаний.

Как видите, оба подхода преследуют одну цель — повышение профессионального уровня сотрудников, но если менторство — более личный подход с расплывчатыми временными рамками, то внутреннее обучение — стандартизованный способ в сжатые сроки повысить уровень профессиональных навыков сотрудников, согласно выработанным программам и методикам оценивания.

В то же время, наличие как менторства, так и внутреннего обучения показывает соискателям, что в этой компании в них инвестируют время и усилия, чтобы развить их профессиональные и лидерские навыки. Это повышает как ценность сотрудника для компании, так и его индивидуальную ценность на рынке труда, и общий рейтинг команды. Конечно, если через год работы джуниор девелоперы становятся миддлами, а миддлы - сеньорами, то они начинают дороже стоить — но и компания может браться за более сложные, долгосрочные и прибыльные проекты. Как же правильно реализовать эти подходы?

Менторство — личный пример для развития коллеги

В некоторых компаниях институт менторства уже довольно устоялся и выработаны его правила, а некоторые только начинают осваивать эту стратегию. В целом, западные компании уровня Института Планка выделяют 4 этапа менторства:

Фаза инициации, когда ментору назначается ученик, и ментор ставит обязательные задачи для дальнейшего развития их отношений
Фаза культивации, когда между ментором и учеником установлены доверительные отношения, и ментор начинает мягко направлять усилия ученика, чтобы они могли начать совместную работу над каким-либо проектом. Также в конце этого периода ментор показывает возросший уровень доверия к ученику, полностью передавая тому функции по ведению проекта.
Фаза сепарации, когда возросший уровень навыков ученика позволяет уменьшить количество времени, которое необходимо уделять на него ментору
Фаза реформации, когда цели менторства достигнуты, и отношения либо перерастают в дружбу, либо прекращаются.

В процессе проведения менторства, наставник должен проводить такие активности:

Консалтинг (выслушивать; воодушевлять; определять проблемы и оценивать их сложность)
Коучинг (помогать в освоении конкретных знаний и навыков)
Тьюторинг (разъяснять детали сложных тем)
Спонсорство (находить подходящую желаемую должность или круг общения для профессионального роста протеже)
Рекомендации (подбирать направления личностного роста, наиболее полезные для карьеры)
Дружба (развитие неформальных, поддерживающих для ученика отношений)

В результате менторства, достигаются такие положительные результаты:

Открываются скрытые таланты
Повышается производительность работы команды
Повышается лояльность персонала к компании
Растет уверенность учеников в своих силах
Личностное развитие как ученика, так и ментора
Повышение эффективности работы ментора в роли организатора
Самоактуализация обеих сторон
Рост учеников в менторов в будущем.

Культура менторства в компании позволяет обеспечить передачу ценных для бизнеса знаний и навыков от более опытных сотрудников новичкам, повысить уровень их мотивации и отдачи, развить лидерские качества сотрудников. В то же время, так как все люди разные, темпы роста различаются, и менторство — это не краткосрочный проект, а непрерывное усилие для развития команды. Хорошие результаты для всей команды в сжатые сроки дает внутреннее обучение, и ниже мы рассмотрим его подробнее.

Внутреннее обучение — система группового улучшения навыков

В отличие от менторства, с его размытыми временными рамками и индивидуальным подходом к построению программы развития, внутреннее обучение в компании является способом в сжатые сроки передать новым сотрудникам необходимые базовые знания и навыки, требуемые для успешного исполнения их служебных обязанностей.

Для этого важные знания о продуктах или услугах компании формализуются, записываются в форме корпоративной базы знаний, цикла обучающих видео и других учебных материалов. Все новые сотрудники могут изучить их в короткие сроки и пройти тест на освоение материала, что дает возможность применять метрики для измерения эффективности обучения. По такой же схеме можно обучать лидерским и управленческим качествам, обучать эффективным методам продаж и любым другим выгодным и полезным для бизнеса навыкам.

Вот 7 базовых принципов внутреннего обучения:

HRы и совет директоров должны совместно определять приоритеты в обучении. Чтобы не инвестировать в воздух, программы внутреннего обучения должны быть направлены на решение основных проблем бизнеса, и обсуждаться HR-ами совместно с высшим руководством компании.
Важно растить будущих лидеров внутри организации. Это не значит, что директора будут сами копать себе яму, продвигая будущих преемников. Это значит, что бизнес с сильной культурой лидерства в командах является более устойчивым к кризисам и не застывает в параличе при возникновении трудностей, а активно решает их.
Развивайте навыки коммуникации и сотрудничества. Исследование компании Deloitte в 2016 году показало, что более 90% западного бизнеса считает навыки коммуникации критически важными для успеха. Развивайте и укрепляйте культуру коммуникации в командах и между различными департаментами — и вы сможете более оперативно реагировать на проблемы и решать их. Для этой цели полезно проводить брейнштормы, где ученикам нужно за короткое время найти оптимальное решение потенциально возможного в работе компании кризиса.
Геймификация повышает вовлеченность в обучение. С возрастом люди теряют энтузиазм к учебе, и это еще более актуально для занятых сотрудников с семьями. Построение обучения в игровой форме, награждение за успехи переходящими титулами, выдача именных бейджиков и другие формы геймификации позволяют повысить вовлеченность сотрудников в обучение и улучшить его результаты.
Позиционируйте корпоративное обучение как преимущество при найме сотрудников. Не забывайте, что при выборе будущего места работы, кандидаты ищут не только и не столько зарплату, сколько возможности для личного и профессионального роста. Если на рынке труда будет хорошо известно, что ваша компания помогает сотрудникам значительно повысить их профессиональный уровень, вы будете иметь более широкий выбор соискателей и сможете гораздо быстрее закрывать вакансии.
Учебные материалы должны быть удобными для учащихся. Забудьте о переводе 800-страничных талмудов по основам программирования в цифровой формат. Новое поколение смотрит видео в Youtube, делится достижениями в Facebook и не выпускает из рук мобильных телефонов. Ваш учебный контент должен быть организован в короткие уроки, которые удобно проходятся за 5 минут с экрана смартфона, иначе его никто и никогда не будет открывать.
Не требуйте учиться в офисе, предоставьте возможность учиться в транспорте. Основная отговорка участников программ корпоративного обучения — “я слишком занят на работе и дома”. При этом, во время поездки с работы и на работу они играют в Angry Birds или листают фотки в Instagram. Оформление учебных материалов в мобильном формате позволяет предоставить таким занятым специалистам возможность улучшать профессиональные навыки в режиме mLearning, уделяя по 5-10 минут по пути на работу и с работы.

Новейшие технологии на службе корпоративного обучения и менторства

Само собой, чтобы реализовать эти принципы, необходимо использование специализированных программ. Например, размещение корпоративного учебного курса на платформах типа OpenedX, Prometheus, Moodle, Udacity, Udemy и других подобных MOOC-площадках даст доступ к удобному функционалу отслеживания прогресса учеников, контроля эффективности обучения и даст возможность доступа к материалам через мобильные приложения. А вести удобный учет часов, уделенных внутреннему обучению, поможет система HR и рекрутинга Hurma, где HRы могут создавать для сотрудников любые события, выставлять о них напоминания и контролировать участие коллег в данных программах.

Возможно, в будущем мы интегрируем в систему Hurma взаимодействие с MOOC (Massive Open Online Courses)-платформами что даст возможность еще более гибкого контроля процесса менторства и внутреннего обучения. А если у вас возникли вопросы по использованию системы Hurma — мы всегда рады на них ответить!