Работа с персоналом

Персонал — основополагающий ресурс организации, способный привести ее как к процветанию, так и к гибели. В отличие от других ресурсов, персонал обладает свободной волей, что оборачивается как положительными (например, изменение качества ресурса путем повышения квалификации), так и отрицательными (отказ от работы путем увольнения, забастовок, бойкота) сторонами. Какие подходы способствуют наилучшей реализации компетенций каждого сотрудника, получению полной отдачи от персонала? Как создать комфортный климат на предприятии и при этом работать эффективно? Ответы на эти и другие вопросы можно найти в концепции позитивной психологии.

Способность к труду неотчуждаема от самого человека. Попытки юридически или иными запретительными мерами ограничить проявление человеческой воли, присущей персоналу, не могут помочь организации эффективно использовать этот особый ресурс. В последнее время в российской практике управления персоналом просматривается тенденция к ужесточению этой системы.

Какие проблемы влечет жесткое управление персоналом

Сторонники жесткого управления уверяют, что деятельность предприятия будет эффективной, следует лишь точно:

  • прописать должностные инструкции;

  • установить контрольные показатели, как сейчас модно стало говорить, «ключевые показатели эффективности» (Key Performance Indicators — KPI);

  • создать тотальную систему контроля на основе учета или слежения за деятельностью сотрудников.

Но на практике руководитель, исповедующий жесткий подход к персоналу, либо столкнется с равным по силе сопротивлением, либо придет к состоянию подавления воли сотрудников. Очевидно, что без должной мотивации, вовлеченности сотрудника в процессы даже положительные стороны персонала как ресурса обернутся профанацией.

Если профессиональная деятельность работника предусматривает выполнение ограниченного круга обязанностей, то в управлении по минимуму можно обойтись строгим контролем. Для организаций же, где требуется принятие нестандартных решений, вряд ли можно все отрегулировать и проконтролировать. В связи с этим для многих работодателей формирование корпоративной культуры и вовлеченности персонала является насущной проблемой.

Одной из научных концепций, способных помочь в ее решении, может стать позитивизм, на сегодняшний день применимый в основном в области личностной психологии, а не в области психологии организации.

Основные постулаты позитивной психологии

Позитивная психология как направление оформилась относительно недавно. В отличие от традиционных подходов, ориентированных в основном на проблемы и патологии, позитивная психология занимается исследованием положительных аспектов психики человека.

Основателем позитивной психологии как направления науки считается Мартин Селигман1. При избрании президентом Американской психологической ассоциации в 1998 г. он предложил три направления для будущих исследований:

  • положительные эмоции и субъективное ощущение счастья;

  • позитивные черты характера человека;

  • социальные структуры, способствующие счастью и развитию людей.

Основная идея позитивной психологии состоит в том, чтобы сделать положительным восприятие жизни человеком, его жизненный опыт. Подразумевается, что это должно произойти за счет раскрытия природных способностей человека, формирования умения принимать объективные ограничения, находить пути самореализации и видеть положительные стороны жизни.

Конечно, было бы ошибочно считать, что только психология может решить все проблемы организации. Плохи любые крайности: как полное игнорирование психологических аспектов работы с персоналом, упор на учет и контроль, так и избыточное внимание к психологии сотрудников.

Для управления должен быть использован весь комплекс инструментов менеджмента. Однако через призму позитивной психологии возможно рассматривать любой этап «жизненного цикла» работника: найм, адаптацию, текущую деятельность с карьерным ростом и увольнение.

Это направление хоть и критикуется в более традиционных областях психологии, тем не менее, вполне успешно развивается как за рубежом, так и в России.